¿Por qué seguimos usando el Test de Terman en Recursos Humanos?

Una prueba centenaria en la era del People Analytics

En pleno 2026, mientras las empresas hablan de people analytics, inteligencia artificial y modelos predictivos de desempeño, miles de departamentos de Recursos Humanos en Latinoamérica siguen aplicando una prueba nacida en los laboratorios psicológicos de principios del siglo XX: el Test de Terman-Merrill.

Lo curioso es que esta herramienta no nació para reclutar vendedores, supervisores o directores de operaciones. Su origen está mucho más cerca de las escuelas francesas, los experimentos psicológicos de Lewis Terman y las necesidades militares de la Primera Guerra Mundial que de una oficina corporativa moderna.

La pregunta es inevitable: ¿seguimos utilizando el Terman porque realmente aporta valor estratégico o porque se convirtió en una costumbre histórica dentro del reclutamiento?

El nacimiento de una escala: de Francia a Stanford

La historia comienza en Francia, a inicios del siglo XX. Los psicólogos Alfred Binet y Théodore Simon desarrollaron la escala Binet-Simon con un objetivo muy específico: identificar niños que necesitaban apoyo educativo especial dentro del sistema escolar francés.

Es importante entender algo: Binet no buscaba medir "el valor humano" ni definir quién era más inteligente que otro. Su intención era práctica y pedagógica.

Sin embargo, cuando la prueba llegó a Estados Unidos, ocurrió una transformación decisiva. En 1916, Stanford University publicó la adaptación realizada por Lewis Terman, conocida como Stanford-Binet Intelligence Scale. Terman estandarizó la prueba para población estadounidense e incorporó el concepto de IQ o CI (Cociente Intelectual).

La lógica era aparentemente simple:

• Comparar la "edad mental" con la edad cronológica.
• Expresar el resultado mediante una cifra numérica.
• Clasificar capacidades cognitivas de forma masiva.

Por primera vez, la inteligencia podía presentarse como un número estandarizado. Y eso resultó extremadamente atractivo para gobiernos, escuelas, militares… y eventualmente empresas.

De la escuela a la guerra… y de ahí a la empresa

La Primera Guerra Mundial aceleró todo. El ejército estadounidense necesitaba clasificar rápidamente a millones de reclutas: quién podía liderar, quién requería tareas operativas, quién tenía dificultades cognitivas o quién podía entrenarse para funciones técnicas.

Así nacieron los famosos Army Alpha y Army Beta, pruebas de evaluación masiva desarrolladas por equipos de psicólogos estadounidenses. Su impacto fue enorme porque demostraron algo clave:

La evaluación psicológica podía utilizarse a gran escala para tomar decisiones organizacionales.

Ese principio sigue vivo hoy en Recursos Humanos.

¿Qué cambió con los Army Alpha y Beta?

Los tests militares introdujeron varias ideas que después migraron al mundo corporativo:

• Evaluaciones grupales y rápidas.
• Clasificación masiva de personas.
• Medición de habilidades cognitivas bajo presión.
• Uso práctico para asignación de roles.
• Comparación estandarizada entre candidatos.

Después de la guerra, la psicometría dejó de ser exclusivamente educativa o clínica y comenzó a entrar en industrias, gobiernos y corporativos.

En 1937 apareció una nueva revisión del Stanford-Binet desarrollada por Lewis Terman junto a Maud Merrill: el famoso Terman-Merrill. Esta evolución mejoró la estandarización y amplió el alcance del instrumento.

En Latinoamérica, el nombre "Terman" terminó convirtiéndose prácticamente en sinónimo de prueba de inteligencia laboral.

El Terman-Merrill en el siglo XXI: ¿qué mide realmente?

Hoy, cuando una empresa aplica un Terman-Merrill en procesos de reclutamiento, normalmente busca medir variables relacionadas con:

• Capacidad de razonamiento lógico.
• Comprensión verbal.
• Planeación y organización mental.
• Memoria de trabajo.
• Atención y concentración.
• Abstracción.
• Resolución de problemas.

En teoría, estas capacidades pueden correlacionarse con desempeño laboral en ciertos puestos, especialmente en:

• Roles administrativos.
• Coordinación operativa.
• Supervisión.
• Puestos analíticos.
• Posiciones de toma de decisiones.

Por eso muchas organizaciones en México y Latinoamérica lo siguen utilizando: porque ofrece una sensación de objetividad y permite comparar candidatos bajo un mismo estándar.

Lo que el Terman sí puede aportar

Usado correctamente, el test puede ayudar a:

• Detectar velocidad de procesamiento cognitivo.
• Identificar habilidades analíticas generales.
• Complementar entrevistas de selección.
• Reducir parcialmente sesgos subjetivos del entrevistador.
• Encontrar discrepancias entre experiencia reportada y capacidad cognitiva observable.

En posiciones operativas complejas o administrativas, los especialistas en evaluación psicométrica siguen encontrando utilidad práctica en este tipo de evaluación.

Pero también tiene limitaciones importantes

El problema aparece cuando el test se utiliza como si fuera una "verdad absoluta" sobre el potencial de una persona. Porque el Terman-Merrill no mide:

• Inteligencia emocional.
• Adaptabilidad cultural.
• Liderazgo real.
• Resiliencia.
• Creatividad aplicada.
• Capacidad política dentro de organizaciones.
• Habilidades sociales.
• Motivación profunda.

Y en el entorno laboral actual, muchas de esas variables pesan tanto o más que la capacidad cognitiva tradicional.

Además, varios especialistas cuestionan si pruebas desarrolladas hace casi un siglo pueden evaluar adecuadamente contextos laborales contemporáneos caracterizados por:

• Trabajo híbrido.
• Colaboración multidisciplinaria.
• Ambigüedad constante.
• Cambio acelerado.
• Uso intensivo de tecnología.
• Necesidad de aprendizaje continuo.

Alternativas y complementos modernos

Por eso muchas empresas modernas complementan —o reemplazan— este tipo de pruebas con:

• Assessment centers.
• Evaluaciones situacionales.
• People analytics.
• Entrevistas por competencias.
• Pruebas conductuales como el 16PF de Cattell.
• Simulaciones laborales.
• Evaluaciones de personalidad y adaptación cultural.

El debate ya no es únicamente "qué tan inteligente es alguien", sino: "¿Cómo utiliza esa inteligencia dentro de un entorno organizacional real?"

¿Reliquia histórica o herramienta estratégica?

La respuesta probablemente está en el punto medio.

El Terman-Merrill no es una pieza inútil de museo, pero tampoco debería verse como una herramienta infalible para predecir éxito laboral. Su verdadero valor aparece cuando se utiliza como una pieza más dentro de un sistema integral de evaluación.

Porque la estabilidad de una empresa rara vez depende únicamente del IQ de sus colaboradores. También depende de comunicación, adaptabilidad, liderazgo, cultura organizacional y capacidad de ejecución.

Lo fascinante es que, más de cien años después de su nacimiento, seguimos utilizando una herramienta creada entre laboratorios académicos, teorías psicológicas tempranas y necesidades militares de guerra para decidir quién entra —o no— a una organización moderna.

¿Cómo integrar el Terman en una batería psicométrica efectiva?

En Hacke's Jobs Technologies, integramos el Terman-Merrill dentro de baterías psicométricas completas que combinan evaluación cognitiva con pruebas de personalidad, adaptabilidad y estilo de supervisión. El resultado: procesos de selección que predicen retención, no solo capacidad intelectual.

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